Advokatės D. Gumbrevičiūtės profesinė bendrija
Teikiame profesionalias teisines paslaugas fiziniams asmenims ir verslo subjektams.

Darbo sutarčių nutraukimas


Darbo sutarties nutraukimu paliečiami itin jautrūs kiekvienam žmogui aspektai: šeimos pajamos, gyvenimo komfortas, socialiniai ryšiai, individualus vystymasis, tuo pačiu viena svarbiausių žmogiškųjų vertybių – žmogaus orumas. Būtent visi šie aspektai lemia, kad neteisėtas darbo sutarčių nutraukimas yra dažniausiai kylantis ginčas darbo teisėje. Šiuo atžvilgiu naujasis darbo kodeksas įtvirtina šiuos darbo sutarčių nutraukimo pagrindus:

  1. šalių susitarimu (DK 54 str.);
  2. vienašališkai
    a. darbuotojo iniciatyva (dėl svarbios priežasties (DK 56 str.) ir be svarbios priežasties (DK 55 str.);
    b. darbdavio iniciatyva (dėl darbuotojo kaltės (DK 58 str.), be darbuotojo kaltės (DK 57 str., darbdavio valia (DK 59 str.);
  3.  nesant šalių valios (DK 60 str.).

Visais šiais atvejais nutraukiant darbo sutartį būtina laikytis įstatyme numatytos tvarkos, kurį yra numatyta užtikrinti darbuotojo ir darbdavio santykių pusiausvyrą, išskyrus atvejus, kai šalys bet kurioje nutraukimo stadijoje yra linkusios susitarti ir sudarytas susitarimas neprieštarauja imperatyvioms įstatymo nuostatoms ir tikrajai šalių valiai. Nutraukimo tvarka kiekvienu pagrindu yra individuali ir ją gali sudaryti sutarties nutraukimo pagrindui būtinos sąlygos (pvz., objektyvios priežastys, dėl kurių darbuotojas negali toliau eiti užimamų pareigų, priežastys, susijusios su pažeidimo konstatavimu), rašytinis įspėjimas, įspėjimo terminas, atitinkamais atvejais – išeitinės išmokos išmokėjimas, tinkamas darbo sutarties nutraukimo įforminimas ir kt. Dėl visų šių priežasčių kyla ir gali kilti ginčai tarp darbdavio ir darbuotojo.

Teismų praktikoje problemiškiausias – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės. Šiuo pagrindu darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą ir šis pažeidimas: 1) yra šiurkštus (pavojingas ir sukeliantis sunkias pasekmes); arba 2) yra darbuotojo per paskutinius dvylika mėnesių padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.

Visos aplinkybės dėl darbo drausmės pažeidimo turi būti neabejotinos ir būti pagrįstos ne formaliais darbuotojo darbo trūkumais, o konkrečiu darbo drausmės pažeidimu, tai reiškia, kad darbuotojo pareigų nevykdymas ir jo kaltė turi būti įrodyti visiškai. Kita vertus, atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė. Taigi darbuotojas gali būti atleistas darbdaviui įvertinus visas aplinkybes dėl darbo drausmės pažeidimo ir atleidimo būtinybės.